Egy ember sétál az erdőben, és találkozik ott egy munkással, aki éppen azon fáradozik nagy sietve, hogy egy már kidöntött fát kis darabokra vágjon. A sétáló férfi közelebb lép, hogy megnézze, hogy a másik éppen min is fáradozik, majd azt mondja:

Erre a másik fáradtan felsóhajt: " Erre nincs időm, fűrészelnem kell! ”

 

Talán még soha sem volt ennyire színes, széles körű, ennyi különböző módszert, eszközt felsorakoztató a vezetők képzése, fejlesztése, mint napjainkban. Számtalan lehetőséget kínál, hogy a vállalatok vezetői képessé és alkalmassá váljanak a vezetői feladataik ellátására. Akár a cég által, akár a vezető saját maga által kezdeményezett képzésről legyen szó. Bár megjegyzem, ez utóbbi többször inkább a további karrier lehetőség, magasabb, jobb vezetői állás megszerzésének reményében történik, mint sem azért, hogy gyakorlati haszna legyen. Egyfajta invesztíció, ez nem is titok. Reneszánszát éli a különböző vezetői „végzettségek” jelölése, megnevezéseik felsorakozatása. Kezdve a MBI diplomától a különböző szintű coach végzettségek megjelöléséig, amelyek mind, mind valamilyen megkülönböztető betűjelzést viselnek. Gondoljunk csak arra, hogy a kiválasztásban a mai napig is mekkora szerepe van egy tetszetős szakmai CV-nek. Ám sajnos többször találkoztam azzal, mint sem szerettem volna, hogy a rangos vezetői tanulmányokat jelölő betűk sorakozója semmilyen gyakorlati tapasztalattal, alkalmazással nem párosul.

Ez a jelenség nem feltétlen csak a vezető személyének róható fel. Számos vezető tett és tesz kísérletet arra, hogy átültesse az életbe az elsajátított vezetői ismereteit, hogy jobban bánjon az emberekkel, hogy kamatoztassa mind a bennük, mind a magában rejlő lehetőségeket. Sajnos aggasztóan sok példa van arra is, hogy bár a szervezet kezdeményezi a vezetők képzését, fejlesztését, amikor ezt alkalmazni kellene vagy lehetne a gyakorlatban, a szervezet sokszor maga lehetetleníti el azt. Az új tudással felvértezett vezetők kezdetben lelkesen próbálkoznak, majd belátják, hogy minden erőfeszítés hiábavaló, mert nincs támogatás. Talán azért mert, a képzés koncepciójában átgondolatlan, talán azért, mert a vezetői kultúraváltás nem lett megfelelően előkészítve, kommunikálva? Meglehet. Mint ahogy az is, hogy a félelem legyőzi az ésszerűséget, mert ha egy új dolog kerül kipróbálásra, megtapasztalásra rendszerint túl sok időt vesz igénybe, és rövidtávon veszteségeket, az eredmény csökkenését is jelentheti, még akkor is, ha közép, vagy hosszútávon megéri. Ám, ezt a kockázatot ki meri felvállalni, amikor eredmény elérése felülír minden más szervezeti célt? Egyrészt nehéz azt bevallani, hogy a cél elérését a nem hatékonyan működő vezetés legalább akkora mértékben veszélyezteti, másrészt az eredményt nem lehet reszkírozni. Ezért hát csináljuk úgy, ahogy eddig, mert az eddig bevált. Eddig. Szomorú azt látni, hogy azok, akik egyébként jó vezetők is lehetnének, hogyan válnak feláldozhatóvá az eredmény oltárán.   

Egyszóval pontosan az történik, mint a fenti tanmesében – amellett, hogy betűkkel tudjuk igazolni azt, hogy jó a fűrész - nem lehet megállni és „élesíteni” a vezetést, kipróbálni a vezető eszközeit, mert fűrészelni kell.